Tuy nhiên, thực tiễn đặt ra yêu cầu tiếp tục rà soát, sàng lọc, đánh giá và lựa chọn đội ngũ cán bộ phù hợp với mô hình tổ chức mới, quy mô quản lý mới và yêu cầu phát triển trong giai đoạn tiếp theo. Đây là nhiệm vụ có ý nghĩa then chốt, quyết định chất lượng vận hành của bộ máy chính quyền địa phương sau sáp nhập. Trong bối cảnh đó, việc lựa chọn cán bộ không chỉ nhằm bảo đảm sự ổn định trước mắt, mà còn phải hướng tới xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững, lâu dài của tỉnh.
Thứ nhất, năng lực chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn là tiêu chí nền tảng. Sau sáp nhập, phạm vi quản lý mở rộng, lĩnh vực phụ trách đa dạng và phức tạp hơn, đòi hỏi cán bộ phải có trình độ chuyên môn vững vàng, am hiểu sâu lĩnh vực công tác. Kinh nghiệm thực tiễn trong quản lý, điều hành, đặc biệt là khả năng xử lý hiệu quả các vấn đề phát sinh trong giai đoạn chuyển tiếp, là căn cứ quan trọng để đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của cán bộ. Việc rà soát, sàng lọc cần dựa trên kết quả công việc cụ thể, sản phẩm đầu ra và mức độ hoàn thành nhiệm vụ sau sáp nhập, tránh đánh giá hình thức hoặc cảm tính.
Thứ hai, khả năng thích ứng, đổi mới và tư duy phát triển trong môi trường mới. Giai đoạn hậu sáp nhập không chỉ yêu cầu ổn định tổ chức mà còn đòi hỏi sự đổi mới mạnh mẽ về phương thức lãnh đạo, quản lý và điều hành. Cán bộ cần có tư duy linh hoạt, sẵn sàng thích ứng với mô hình tổ chức mới, chủ động ứng dụng công nghệ thông tin, thúc đẩy chuyển đổi số, cải cách hành chính. Những cán bộ có tinh thần đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm sẽ là lực lượng nòng cốt giúp bộ máy hoạt động hiệu quả, thông suốt.
Thứ ba, phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ và tinh thần trách nhiệm là điều kiện tiên quyết. Trong quá trình sàng lọc, lựa chọn cán bộ, việc giữ vững tiêu chuẩn về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, ý thức tổ chức kỷ luật có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Cán bộ phải thật sự gương mẫu, công tâm, khách quan, không có biểu hiện cục bộ địa phương, lợi ích nhóm; đặt lợi ích chung của tập thể, của tỉnh lên trên lợi ích cá nhân. Đây là yếu tố bảo đảm sự đoàn kết, thống nhất trong nội bộ và sự ổn định lâu dài của bộ máy sau sáp nhập.
Thứ tư, năng lực lãnh đạo, quản lý và khả năng quy tụ, đoàn kết đội ngũ. Sự pha trộn về nhân sự, văn hóa công tác và phương thức làm việc sau sáp nhập đòi hỏi cán bộ lãnh đạo phải có năng lực tổ chức, điều hành khoa học, biết lắng nghe, tạo đồng thuận và phát huy trí tuệ tập thể. Việc đánh giá năng lực lãnh đạo cần căn cứ vào hiệu quả thực tiễn trong chỉ đạo, điều hành, nhất là khả năng giải quyết công việc tồn đọng, tháo gỡ khó khăn, vướng mắc phát sinh trong quá trình hợp nhất.
Thứ năm, kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm và hiệu quả công tác thực tế. Trong môi trường làm việc mới, kỹ năng phối hợp, giao tiếp, làm việc nhóm có vai trò quan trọng, giúp hạn chế mâu thuẫn nội bộ, tăng cường liên thông, phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị. Việc lựa chọn cán bộ cần gắn chặt với kết quả công tác thực tế, những sáng kiến, giải pháp mang lại hiệu quả rõ rệt sau sáp nhập; đồng thời bảo đảm công khai, minh bạch, phòng ngừa tiêu cực trong công tác cán bộ.
Thứ sáu, bảo đảm điều kiện về sức khỏe, độ tuổi và tính kế thừa, phát triển. Giai đoạn hậu sáp nhập là quá trình lâu dài, đòi hỏi cán bộ có đủ sức khỏe, bản lĩnh và tinh thần trách nhiệm để hoàn thành nhiệm vụ. Việc lựa chọn cán bộ cần bảo đảm cơ cấu hợp lý giữa các độ tuổi, kết hợp hài hòa giữa cán bộ có kinh nghiệm và cán bộ trẻ, có triển vọng, nhằm tạo sự kế thừa, phát triển liên tục của đội ngũ.
Bên cạnh đó, cùng với việc hoàn thiện hệ thống tiêu chí lựa chọn, đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ theo hướng lấy kết quả thực tiễn làm thước đo, trong đó áp dụng phương pháp KPI (chỉ số đánh giá hiệu quả công việc) là giải pháp quan trọng trong giai đoạn hiện nay. Theo đó, cần xây dựng hệ thống KPI phù hợp với từng chức danh, vị trí việc làm, gắn với chức năng, nhiệm vụ được giao. Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, KPI tập trung vào kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị; chất lượng chỉ đạo, điều hành; tiến độ giải quyết công việc; mức độ cải cách hành chính, chuyển đổi số; hiệu quả phối hợp và xây dựng khối đoàn kết nội bộ. Đối với cán bộ, công chức chuyên môn, KPI cần gắn với khối lượng, chất lượng công việc, thời gian xử lý hồ sơ, mức độ hài lòng của tổ chức, công dân.
Việc đánh giá theo KPI phải gắn chặt với nhiệm vụ trọng tâm trong giai đoạn hậu sáp nhập, phản ánh rõ vai trò, trách nhiệm cá nhân trong vận hành bộ máy mới. Đồng thời, cần kết hợp đánh giá KPI với nhận xét định tính về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, uy tín và tinh thần trách nhiệm; thực hiện đánh giá đa chiều từ cấp ủy, tập thể lãnh đạo, cơ quan chuyên môn và phản hồi của các chủ thể có liên quan, bảo đảm đánh giá toàn diện, khách quan. Cùng với đó, cần đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, từng bước xây dựng phần mềm quản lý cán bộ tích hợp chức năng theo dõi, chấm điểm KPI, bảo đảm dữ liệu chính xác, minh bạch. Kết quả đánh giá KPI phải được sử dụng thực chất làm căn cứ trong công tác bố trí, sử dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng và sàng lọc cán bộ sau sáp nhập, tạo động lực phấn đấu và nâng cao trách nhiệm cá nhân.
Lựa chọn cán bộ trong giai đoạn sau hợp nhất, sáp nhập tỉnh là nhiệm vụ có ý nghĩa chiến lược, quyết định trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền địa phương. Việc thực hiện đồng bộ các tiêu chuẩn lựa chọn, kết hợp với đổi mới phương pháp đánh giá theo KPI, lấy kết quả thực tiễn làm thước đo chủ yếu, sẽ góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong giai đoạn mới.
Hiển Vy